高校学术不端论文查重检测系统多语种、图文、抄袭查重系统
mba论文的开题报告不仅能让开题者发现存在研究课题的问题，也能为接下来的论文执笔提供构想。总的来说，一篇合格的问题报告是论文成功的开始。那mba招募管理论文的开题报告怎么写？这篇文章为您共享模板范例，帮助您顺利撰写文章。
mba的招聘管理论文的开题报告书1、研究背景和意义1、研究背景从现在企业的招聘现实情况来看，很多企业都面临着一系列的问题。例如，企业的招聘成本高，员工忠诚度低，流失率高，书面劳动合同不能发挥组织和员工之间良好的合同功能。企业招聘时遇到的“因为约定不来，所以来了就不做，不久就做”的情况并不少见。从现有的研究来看，很多研究都是将企业招聘中产生的这些问题的原因归结于招聘渠道、报酬、员工满意度等因素，但是无视应聘者的心理感觉和组织的共鸣，从感情和心理上与应聘者缔结企业契约关系的情况很少没有，很多企业从招聘渠道、招聘计划等角度进行选择。考虑录用问题来解决。从
人的需求来说，马斯洛的需求层次理论将人类的需求分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现5个类别，从较低的层次依次排列到较高的层次。在自己实现需求后，自己还将超越需求。因此，企业在招聘中应时刻重视员工的需求，其需求不仅满足基本生理需求的物质需求，还应给员工具有安全感、爱、归属感和自我实现等更高水平的心理水平的需求。因此，对于录用组织来说，在录用管理业务中构建组织与员工之间的心理契约是很重要的。从关系型心理契约的角度分析了H公司的录用管理工作的实例，通过H公司在日常人事中构筑关系型心理契约，总结了长期稳定的核心职员的经验。同时，从这个视点发现了H。分析公司在招聘管理工作中的不足之处，提出改善措施，进一步创建H公司内部员工和公司的良好关系型心理合同，提高招聘的有效性，吸引更多人才留下来，促进公司的发展。2、研究意义从有关型心理契约的角度出发，通过对H公司的招聘管理业务的实例研究，对学术研究界来说，具有比较革新的理论意义。对于H公司来说，具有相对重要的现实意义。
首先，可以丰富心理契约理论的研究。关于既存心理契约的研究大多是从心理契约理论整体的观点出发，即从交易型心理契约和关系型心理契约的结合角度进行的研究。从采用管理研究的观点来看，既存学者的研究也是从心理契约的观点进行的，但是从关系型心理契约的观点来看关于采用管理的研究还没有出现。因此，本次研究以心理契约理论中的关系型心理契约理论为切入点，通过实例分析H公司的录用管理，可以丰富心理契约的理论研究。第二，有助于节约采用成本。招聘管理工作是企业人才引进、人才留用和发展的起点，有效招聘提高效率，确保招聘的有效性，与员工建立稳定的雇佣关系。
的有关型心理合同是录用管理中的应用，是帮助企业寻找合适的人才，使人的岗位一致，并且较快融入企业文化，可以找到归属感，从而降低员工离职率，减少人才流失。这样可以在一定程度上节省招聘成本。二、论文研究方法H公司的员工关系管理采用相互投资型战略，重视物质投资，重视发展性投入，同时对员工贡献的期望很高，在员工和公司之间形成了良好、积极、稳定的合作关系。
H公司的录用管理也有问题，和正式员工顺利跳槽的员工只有屈指可数。影响着公司的经营和发展。这表明在某种程度上员工和企业之间建立良好的关系型心理合同的过程中仍然存在很多问题。这些问题不仅是H。存在公司，并且反映了现在大多数中小企业的录用管理问题，因此具有一定的代表性。本文主要采用文献分析法、判例分析法和采访法来决定文章的研究方法。1、文献分析法通过文献分析法查阅整理大量文献，参考他人的研究作为参考，作为参考，为本文的研究奠定理论基础。另外，本文概念定义的过程中，也通过阅读学者现有的研究，为概念界定制并支持。
2、案例分析法通过案例分析法，结合H公司的招聘管理和相关理论，总结H公司在招聘管理工作中有关型心理合同的较好之处，同时发现其招聘过程中存在的问题，探索其解决方法。3、访谈法在案例分析过程中，通过对H公司HR、管理人员、同事的访谈，发现了H公司在招聘管理过程中的具体做法，并发现其中存在的招聘管理问题。从采访资料中发掘关系型心理契约的招募管理中运用的效果和不足，将采访资料作为本稿的案例分析的支持资料。
、论文的基本框架1、研究构想首先定义研究问题。在现代企业中，人才竞争尤为重要。但是，在实际招聘过程中，很多企业都面临着招聘的瓶颈。这些瓶颈的原因不仅仅是物质因素，应该从感情和心理因素来考虑。因此，本文将从感情和心理方面分析采用管理过程的一些经验和问题。其次，明确文章理论的基础。本文以社会交换理论和员工-组织匹配理论为理论基础，社会交换理论主要从关系型心理契约的角度，对录用管理业务中的感情管理和关系缔结进行理论分析。分析公司的招聘现状，反映招聘效果。
再次选择判例，进行判例分析。本论文以H公司为例，以共享H公司人事关系构筑中的参考点为目的，分析H公司录用时的问题，提出改善对策。
最后总结经验提出对策。基于上述过程的思考和分析，本文最后总结分析了H公司的录用管理过程中的问题点，提出最后的对策提案，促进H公司的采用管理更高质量、更高效。2、论文基本框架的第一部分序论部分，主要明确文章主题选择的背景和研究意义，介绍研究目的，指出研究方法，描绘本文的研究构想和论文的基本框架。第
部分是为了基本概念和理论基础而介绍的。这部分主要介绍与介绍和正文的研究密切相关的一些基本概念和相互的影响。例如，员工-组织关系，心理契约，关系型心理契约和招聘管理。第三部分是H公司的基本情况的介绍和招募现状。
在这一部分主要介绍了本文中提出的案例。主要包括判例选择的背景和判例选择的典型性和代表性概论。采用现状的分析是本论文的案例分析的主体部分，主要从关系型心理契约的角度对H进行。公司分析了录用的现状。根据案例分析，统计了案例结果。根据统计数据和现象，分析了H公司与员工的关系型心理契约所取得的效果。公司的招聘管理工作有不足之处。形成录用管理问题，为提出以下对策打下基础。第四部分是根据有关型心理合同的视角提出的采用管理对策的提案，这部分主要总结了H公司有关型心理合同的招聘经验，从录用基础的工作、新进员工的社会化、维护新员工关系型心理合同三个方面对招聘管理存在的问题针对……制定对策
